了解上司，让工作更有成效
作为企业的中坚力量，中层领导既要管理好下级，又要理顺与上级的关系。其中，吃透自己的上级，落实和执行好上级的指令，给上级做好参谋工作，相对来说更加重要。这可以拉近与上级的距离，博得上级的信任和好感，更好地完成自己上传下达的工作。
详细了解你的上司，是中层工作的组成部分，也是你得到欣赏的前提。为什么这样讲？中层经理要开展工作，就要得到上司的支持。而要让自己的工作效率更高、成效更大，就要了解上司的思路，摸清他的喜好与做事的规律。夸张地讲，你甚至要比他自己还要了解他，才能从容不迫地做好事情！
比如你在与上司谈话之前，就要清楚以下信息：他喜欢在什么时间会客；通常与下属的谈话会占用多长时间；他是否喜欢直截了当的谈话方式；他经常询问下属什么样的问题；他对下属的着装有什么喜好。
摸清上司的工作与生活规律，你就能提前准备，为自己设计最好的策略，来处理与他的关系和工作的方式。如果不了解上司的品质、性格、习惯，只知道挥汗如雨地埋头苦干，即使工作十分出色，也不一定就能得到上级的赏识和认同。了解你的上司是为他做好参谋工作、得到他欣赏的前提。
案例
一次，拿破仑的一名私人秘书身染重病离职休息，需要临时招募一名“书写漂亮”的秘书以做帮补。消息传出，人们展开了激烈的竞争。结果，陆军部长办公室的S先生被选中。突如其来的好运使他激动莫名，在同事们的一片欢呼声中，这位幸运儿穿戴整齐地就职去了。大家都以为S先生飞黄腾达了，谁想到没多久，S先生就失魂落魄地出现在大家面前。帽子丢了，手套不见了，头发乱七八糟，四肢直打哆嗦。
原来，S先生入宫后，拿破仑打量了他一番，便叫他坐在靠近窗口的椅子上，然后就在房里大步地走来走去，指手画脚，不时地从嘴里迸出一些含混不清的词语。初来乍到的S先生以为皇帝心绪不佳，嘴里嘟哝的东西与己无关，因此，并不注意听，只是屏住呼吸偷偷地用目光注视拿破仑的一举一动。
过了约半小时，突然，拿破仑大步流星地朝他走来，说：“给我重述一遍。”什么也没有记下的S先生张口结舌，一下子惊呆了。拿破仑见纸上一片空白，顿时像狮子般暴跳如雷，连声怒吼。年轻的S先生被吓破了胆，连秘书的椅子还没坐热，就连滚带爬地逃离了杜伊勒利宫，一连五天卧床不起。
这个秘书之所以惹得拿破仑动怒，就是因为他对自己的上司缺乏了解。拿破仑是在口述命令，他却以为与己无关，既没听清楚，又没记下来。这样的下属，如何做好领导分配的工作？连领导是什么意思都不知道，还怎么为领导做参谋？遇到这样的下属，难怪拿破仑要暴跳如雷了。
中层领导起着承上启下的作用，需要将上级的战略和政策准确地落实执行。如果你对上级不够了解，对上级的意图领会得不够，使工作方向发生了偏差，甚至南辕北辙，与上级的预期结果产生了很大的差异，那么即使你付出了很大努力，也是劳而无功的。你必须透彻了解你的上级，才能准确贯彻他的意图，做好自己的工作。
那么，你应该了解领导的哪些方面呢？
1．了解上司的品性
每个人都有不同的品质或特性，一个上司的品性，主要是指责任感、信赖感、积极性、忠诚、进取、忍耐、公平、热情、勇气、公私关系等方面，而这些方面既与上司的不同气质、性格等先天素质有关，又与上司后天的训练如理论修养、经验积累等有关。
2．了解上司的作风
上司的作风可以分为专制型、民主型和放任型三种。专制型上司要求下属对自己绝对服从，在工作中发号施令，表现出雷厉风行的特征。民主型上司注重集体智慧，重大事情由集体民主决定，也诚恳地欢迎下属提一些建设性的意见，注重单位内的人际和谐。放任型上司喜欢把权力分散下去，调动广大员工的积极性，给人一种随和、不拘小节的印象，情绪表现不热烈，没有多少喜怒哀乐的极端表现。从上司的言谈举止上你就可以得到比较准确的判断。
3．了解上司关心的对象
从上司关心的对象来看，可以把上司分为重工作、重组织和重关心人三种类型。关心工作和组织的上司在谈话中也较多地谈到单位的工作，在这种上司面前，你就得尽量表现出自己对待工作、事业的热忱，并且有着良好的专业素质与专业能力。而关心人的上司一般希望单位内上下级关系融洽，团结协作好，那么你必须给上司一个具有合作精神、尊重他人尤其是尊重上司、不计较个人得失、宽以待人的良好印象。
此外，对上司的需求、好恶、工作习惯、业余爱好等，中层领导都要有所了解。这样全方位透析你的上级，你才能对他有深刻的了解，知道如何与他共处、共事。
灵活应对上级的“授权”
中层的位置决定我们在做事的时候，既要听从指挥，又要有一定的自主权，才可能把工作做好。但在实际的操作中，经常会遇到这样的现象：上司向你布置任务，但是却语焉不详，时时需要你去请示一些模糊不清的细节问题。甚至上司本身是一个爱干涉的人，常对你的工作方式进行纠正和训斥，让你战战兢兢、不知所措，不知道何时请示、何时自己做主。尤其是，有些本来就要求苛刻的上司会在你无奈请示的时候来一句：“该怎么办，你自己决定吧！”这种看似“授权”的方式其实是一种责任的下放，并没有给你相应的权力，实在给人出尽了难题。那么，如何解决上级出的这道难题呢？
面对这样的上司，我行我素肯定是不行的，这不但是对上级权威的藐视，更会伤害到上级的利益；然而，缩手缩脚也不行，不仅办不成事，最后很可能因为你解决问题的能力不强而惨遭上级的“毒手”。如何发挥自己的才能，证明自己的价值，将事情办得漂亮圆满，还要让上级满意呢？此时犹豫不决的你最聪明的做法就是针对上级的性格类型，对症下药。
不同的上级，其领导风格是不一样的，对下属的要求也不同。根据他们具体的心理特征，身为中层的你可以做到有备无患、灵活应对。
1．针对放权型领导，可以放手大胆地发挥
面对敢于放权，对你充满信任的领导，他不会过度干涉你的具体工作，通常在布置完任务后，让你自己去看着办。只要大的原则有了沟通和确认，他会对你非常放心！除了能力实在平庸的人，没人不喜欢放权型的上司，因为既可以发挥主观能动性，又能得到上级的认可。
然而，需要注意的是，即使领导如此信任你，敢于放权给你，你仍然需要跟他保持随时的沟通，主动汇报和透露工作的进度，尤其一些工作中的重要阶段。即使你完成工作的过程中再顺利，也要让上级知道你完成工作的进度，给上级一种掌握全局的感觉。你需要明白：上级始终是你的上级，当他主动来询问你工作进展情况时，往往意味着他开始对你不汇报情况的不满！
如何与上司及时沟通呢？具体可以用工作报告的方式将自己的想法和工作的进展告知给上级，让他看到你的努力，对你的价值做到心中有数。否则，你即使做的再出色，他也对此一无所知，再信任你、敢于放权的领导也难免会心中不安，怀疑你的能力。如果他真的有这样想法的时候，他对你的价值也同样会产生新的判断。
2．针对抓权型的领导，与上级保持一致性
这种类型的领导，对下属的工作往往具有强烈的控制欲望，事事都想要参与。而且还总会先对你摆出放权的包容姿态，表面上看起来是一副“我绝不干扰你”的大度模样，但是当你放手去做的时候，他又会紧追不舍，总在你背后指手画脚、唠叨不休，使你疲于应付、左右为难。
这样的领导确实很难应付，也很常见。这时，你首先要做的就是与上级保持一致性，做事情的时候，尽可能地与其以往或者平时的行事风格保持一致性，在这个基础上再寻求自主性，挖掘自身的创造力。
案例
周经理在一家采购公司负责选择采购设备的供应商，他在考察了一番后，认为公司提供的这些供应商既不能提供最好的质量保证，价格方面也比较昂贵，于是就在这份名单外又找了几家供应商，并选定了一家相对物美价廉的单位。这样一来，周经理就为公司省下了一大笔钱。他本以为这样的做法会受到公司领导的表扬，可是当他把结果报表提交上去后，却遭到了领导的严厉批评：“既然你这么喜欢自作主张，我的位置就由你来做好了！”当时他只觉得尴尬万分，有苦说不出。
周经理把自己在公司受到的“不幸”遭遇向同部门的一位主管好友李先生倾诉，抱怨上级实在是难伺候。但是，李先生却笑了。他说：“我看不是这样。每月上交报表的时候，即使领导没有要求和交代，我也会选择用他最常用的报表格式，让他查阅起来不仅方便而且还感到熟悉和亲切。这就是投其所好，与他的工作风格保持一致。我们的工作不仅是完成自己的工作，更重要的是协助领导完成任务。你想想，如果每个人要是都采用自己最擅长的风格，那么，是不是要领导花费时间来适应我们？其实，换位思考一下就可以知道，如果你是领导。你愿意让你的手下每月所交的报表都五花八门，让自己花费很多的时间来研究它、适应它，让自己看着头大吗？当然是自己最喜欢、最熟悉的方式才能提高工作效率！不管做什么工作，做什么事情，都是如此。我想，领导给你的那几家供应商都是公司与他们来往、合作很久的，相互之间都比较熟悉。你现在重新挑选了一家，很多未知的因素都很难掌控。所以，你只有跟领导的喜好保持一致性，让他满意，他才能给你一定的自主性啊。”
通过周经理的案例我们可以知道，与上司保持一致性才能更好地胜任我们的工作，减少工作中的阻力。这并非是献媚、拍马屁，而是为了公司整体前进步伐的整体划一，体现出井井有序的制度和规范。其次，只有让领导感觉放心，他才能放心、大胆地交付给你更多的权力。否则，你做的第一步就让他暴跳如雷，他又如何对你的后续工作感到放心呢？
一个聪明的中层能够迅速判断出自己的顶头上司是放权型，还是抓权型的领导。摸清了他的工作规律，就会明白如何行事--什么时候请示，什么时候放手干。体现出自己果断的决策力和执行力！
不过需要注意的是：无论是何种类型的领导，他们对你的最终要求只有一个--用最好的方式完成任务！因此，只要你的能力足够，又肯卖力地投入，不管是放权型还是抓权型的领导，都会对你另眼相看；他们让你“自己看着办”的时候，你也会从容和自信许多。
始终站在上级的立场上
如果中层领导在组织中没有摆正自己的角色位置，错误地认为自己是群众领袖，是民意代表，代表着你手下员工的利益，那么，这种想法就很容易破坏你和上级领导的关系。因为你代表的并不是员工的利益，而是公司的利益，你上级领导的利益；你应该对领导负责，而不是对员工负责。这个问题弄不明白，你这个中层领导会做得很吃力，而且最后还不讨好--既讨不了下级的好，更讨不了上级的好。
比如说做上中层经理以后，手下的人对自己都很尊敬，也很信赖，然后有什么问题都来向自己讨公道，有什么困难也来请自己帮忙。自己一看，弟兄们对我如此信赖、如此拥戴，感觉自己既然是他们的头，当然要为弟兄们撑腰，要为他们说话。然后就开始处处为弟兄们说话，为弟兄们撑腰。弟兄们说了，我们的工作时间是不是太长了，一天工作8个小时，能不能工作7个小时？每年安排一次出去旅游度假？好，没有问题，我去跟领导说。然后跑到总经理那里：“总经理，你看我们员工每天的工作时间是不是太长了？是不是可以考虑每天工作7个小时？每年安排一次出去旅游度假？”
手下的人又说了，我们的工资太低了，上有老下有小，这么点钱怎么养活家人？你一听，没关系，我去找总经理理论，这种事我不讲谁来讲？于是你又跑到总经理那里：“总经理，我们的员工虽然收入不错，但是目前的家庭负担都挺重，你看能不能上调50％？”
如果你这么想，那你就错了。因为你并不是民意代表，你不能代表民意。反映基层员工的呼声、反映下面的意见、代表部门员工的意愿，这些并不是你这个中层领导的职责。这是一种错误的角色定位。
首先，中层领导是员工的上司，代表上司对所负责的部门实施管理，这是由公司任命的，而不是因为你代表了员工的利益。作为中层领导，你应该及时将公司的决策传达至基层，同时将下属的声音和变革的思想传递给公司上层，但其行为，必须站在公司的立场上，体现公司的意志，代表公司的利益。
其次，中层领导代表不了员工的利益。员工的利益有劳动合同和国家有关法律、公司有关法规加以保护，有劳动主管部门出面维护，中层领导应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。谁是公司的代表？那就是你的领导。所以你代表的只能是领导的利益，而不是员工的利益。此外，很多中层领导认为要取得下属的拥戴和支持，就必须要代表下属的利益，为下属说话，这也是不正确的。取得下属的拥戴和支持，需要提高的是你的领导力，而不是做“民意代表”。一些中层经理之所以经常“出头”做“民意代表”，其目的不外乎是想取得下属的拥戴和支持。但是，你不是下属们推荐出来的“领袖”，你想通过代表下属利益的方式取得拥戴和支持是行不通的。当然，正当的必要的下属利益还是得维护的，但你必须通过别的方式取得拥戴和追随。
这并不是说，中层领导作为“民意代表”反映出的问题不合理、不客观，相反，由于代表了“民意”，其合理的成分、合情的地方更多，让人几乎无从反对，但要从公司有效管理和可持续发展角度来看待却是不利的。
案例
某公司为了改变员工上班懒散、下班时间未到就不见人的现象，实行了严格的考勤打卡制度。下属普遍反映，公司最近出台的考勤办法太过分了，迟到1分钟就扣30元，有些不近人情。但公司的出勤率从过去的80％提高到了96％，许多经常迟到10分钟、30分钟的人也按时到公司了。改革考勤的目标已经达到，客户来该公司也感觉工作作风好多了，找人也容易找到。
在这里，出勤率是公司行为，如果作为中层领导的行政经理“代表民意”做到人情味，那么公司的形象问题等就会受到损害。所以，行政经理必须站在公司行为上看问题，而不是一味地代表民意。这才是明智中层领导的做法。
勤于向上级汇报工作
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