第31章 员工管理有秘诀(1)

　　“21世纪最需要的是什么？是人才！”葛优的这句话，道出了人才的重要性。对于小店也是如此，一套合理的员工制度和用人体系，能够保障小店发挥出源源不断的能量。一个优秀的小店创业者，必然会有过人的用人之道。

　　第七十三招协调内部运转：

　　完善管理体制

　　一、员工管理体制的重要性

　　善于管理别人的人能够充分地运用发掘的能力来探询和运用员工的优点，以获取良好的管理效果。

　　春秋末年，晋国有个叫赵简子的卿大夫。他有两头心爱的白骡。一天晚上，住在广门县的小官胥渠的奴仆来找赵简子的仆人，并告诉他：“我的主人胥渠得病了，医生说如果能吃到白骡的肝，病就能痊愈；如果找不到此物，那就必死无疑了。”

　　负责通报的仆人向赵简子禀告。这被侍奉赵简子的家臣董安听到了，他勃然大怒地骂道：“胥渠这家伙，竟然打起主公白骡的主意来了。请允许我将他杀掉。”赵简子说：“杀人为的是使牲畜活命，不是太不仁义了吗？而杀掉牲畜去救人危难，则是仁爱的表现。”

　　于是，他命人将白骡杀掉，将骡肝取出，然后送给胥渠。

　　人们听后深受感动。后来，赵简子攻打狄城，广门县的胥渠率领军队参战，左队、右队各七百人，都争先攀上了城头，将敌军打得落花流水，弃城逃走。

　　正是由于赵简子深谙管人方略，才得到了百姓、将士的拥护与爱戴。因此，在攻打狄城的时候，胥渠才愿为他拼命杀敌。

　　善于管理的小店创业者总是真诚地聆听员工的心声，并将员工的意愿转化为其需求的所在，这种理解员工的心态，会令员工努力提高工作能力，这就意味着小店创业者和员工进入了一种互利的和谐循环之中。

　　一个重视员工的小店创业者，往往以员工为本，对员工悉心关照，想员工之所想，急员工之所急，给员工之所需，这样就会使员工与公司同荣辱、共命运。

　　韩国鞋业大王梁正模成功地做到了与员工忧乐与共，从而使大家愿意为他的公司效力。

　　梁正模在他父亲的公司里做事的时候，主要处理公司与代理商之间的相关事宜。在工作期间，他总是真诚地对待别人，与那些代理商建立了良好的合作关系。

　　在平时的交往中，梁正模对这些人的生活很关心。如果他们碰到难题时，梁正模总会尽力帮助他们。当他们遇到困难时，梁正模还会主动送钱给他们。这些都令代理商们很感动，并将他视为可以信赖的朋友。

　　平时建立的良好的人际关系成为梁正模创业之初的无形资产，而且这些无形资产快速转化为有形资产。他开始创业时，没有充足的资金，向银行贷款也不容易，以前的代理商们得知后，马上向他伸出援助之手，陪伴他渡过难关。由于这些朋友的帮助，梁正模的公司按期组建。

　　梁正模拥有了自己的公司后，对员工也十分关心。他和员工在一起的时候，总是询问他们在生活和工作中有什么困难，并为他们解决困难。

　　他的公司里有一位员工，由于母亲不幸去世而变得悲观消沉，工作起来没有信心，每天只是饮酒消愁。梁正模得知此事后，每天陪同他一起喝酒、聊天。梁正模这种“以人之忧为己之忧”的精神，深深打动了那位员工，他晚上不再去饮酒了，而是全身心地投入到技术创新和技术改造之中，使公司的产品在数量与质量上都得到很大的提高，在竞争中处于领先地位。

　　梁正模的成功，在很大程度上取决于他处理人与人之间关系时所做的努力。在韩国、日本、中国等国家，儒家文化的传统使得人与人之间重视亲情式的关系，将其融入企业管理中，则是一种良好的人员管理模式。

　　员工是整个企业的支撑者，他们不是机械，而是有感情的群体。所以，小店创业者应该经常为员工排解忧愁。这样员工必定会与老板患难与共。

　　二、制定员工管理体制时的注意事项

　　“麻雀虽小，五官俱全。”要经营一家成功的小店，小店创业者就必须用宏观的经营眼光和长远经营的心态来建立合理的员工管理体制。

　　在员工管理体制的制定中，小店创业者需要遵循下列原则。

　　（1）疏通员工的沟通渠道，改善员工的申诉方式，与员工进行心理交流，有效地解决劳资纠纷。

　　（2）确定人才培养目标与政策，因材施教。

　　（3）建立小店的组织系统、人力需求规划、职务及工作的详细说明书。

　　（4）规划员工的未来发展方向，将员工的发展与小店的发展融合起来，使员工对小店的未来充满信心与希望。

　　（5）激励员工的士气，运用奖金、福利、分红、内部创业等措施，增强员工的向心力，振奋员工的精神。

　　（6）要善于挖掘和引导员工展现与培养各种能力，让员工充分意识到其能力所在，并将其更好地应用于实践中，以获取更优的业绩。

　　（7）疏通求才的门径，确保顺利招聘到所需的人才。

　　（8）健全晋升渠道，提拔优秀人才，创造员工的发展空间。

　　（9）对小店的人力资源系统要进行不同阶段、各个时期的规划。

　　小店创业者需要遵循这九条方针来制定员工管理体制，从而保证小店内部的正常运转。

　　三、员工管理体制中容易遗漏的细节

　　员工管理体制的建立，看似容易实则有难度。因为它是一项系统化的工作，倘若没有条理性，就容易出现差错。以下这九点建议，便是员工管理体制中最容易遗漏的细节，要尽量避免出现这些情况。

　　（1）管理机能紊乱，系统活性化不足。

　　（2）管理未结合小店的未来发展。

　　（3）晋升机制不合理，阻碍员工的进取心。

　　（4）职务职权不明，使员工出现心理问题并产生矛盾。

　　（5）放任自流，过于懒散的环境，造成组织系统的缺失。

　　（6）组织管理层级过多或过少，指挥不畅。

　　（7）对人才能力的发掘不足，对人才能力的训练不够，造成组织管理系统过大或过小，浪费资源。

　　（8）管理跨距不当，瞎指挥、乱伸手。

　　（9）管理运作文山会海，费时费力，缺少实践的可能性。

　　小店的小成功靠自己，而大成功，则要依靠大家的力量。因此，对于小店员工管理体制的制定，小店创业者必须要做到全面、细致。

　　第七十四招充分发掘，广纳贤才

　　小店虽小，可在管理上却需要大学问。目前的小店基本上都会招聘一两个员工，这是小店发展中不可避免的环节。

　　有些小店创业者在招聘员工时，并不是特别关注应聘者的整体素质，但在小店的发展过程中，却总会对一些员工不满意。因此，要恰当地选择员工，小店创业者必须确定选择标准。否则，无论怎样去选拔，都不会得到具有相应水平的员工。

　　一般情况下，想要人才不流失，就要遵循以下原则。

　　第一，全面地看人才。

　　识别人才切不可以偏赅全，要顾及德、才、学、识等各个方面。

　　注意：切勿“盲人摸象”，把局部当成整体，犯了片面性的错误。

　　第二，从大节上看人才。

　　孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才，这是很有道理的。甄别人才的优劣，要看大德，看其在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。

　　注意：切勿忽视应聘者的品行。

　　第三，要发展地看人才。

　　“路遥知马力，日久见人心。”人才总是在变化的，特别是处于成长中的青年人才，可塑性强、变化潜能大，因此，要用发展的眼光看待人才。唐朝大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，小店创业者要认真体会这一点。

　　注意：切勿三分钟作出判断。

　　第四，要客观地看人才。

　　识别人才最忌戴“有色眼镜”。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。

　　注意：切勿主观地对应聘者作出判断。

　　一、发掘人才的基本方式

　　如果确定了选择标准，那么就可以根据一定的原则，鉴别应聘者的素质。

　　目前选择人才的方式主要是从性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历等几个角度入手，从而挑选出合适的员工。

　　1、性别、年龄上的考察

　　鉴别、挑选销售人员的工作中，对应聘者在性别、年龄上的考虑是相当重要的。而不同的行业对销售人员的性别、年龄的要求也是不相同的。

　　高级妇女时装小店的主要供应对象是18岁至30岁的、有职业的和上层社会的妇女，她们有一定的物质基础，且所处的社会地位较高，能够接触到时尚的事物。所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。

　　音像小店的主要供应对象为青少年，必须选用30岁以下的销售人员，因为他们更容易与这些青少年沟通，进而获得他们的信任，并掌握他们的消费需求的变化。

　　时装小店和音像小店的员工选择，在年龄上要有一定的区分，同样，其他行业的小店也是如此。

　　因此，小店需要根据本身的业务经营需要，从应聘者中予以筛选。

　　2、个性的展现

　　一个人的个性在一定程度上反映了他的潜在能力。

　　一般来说，小店在经营过程中经常需要同顾客打交道，那么，这就要求在录取员工时多倾向于选择那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为员工。

　　一个人的个性可以通过与应聘者的交谈，或有关个人的个性记载材料来了解。

　　3、知识和技能

　　有的时候，小店所销售的商品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波烘箱、35毫米照相机、VCD机等，针对这类商品，在选择员工时就要关注他的知识与技能。

　　这类小店提供的服务很大程度上是来源于技术方面，所以要求员工具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样在面对顾客有关技术方面的询问和要求时，才能做到游刃有余。

　　4、经历的积累

　　考察销售人员业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业，经验的积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。

　　当然，这不是绝对的。有许多谋求销售工作的应聘者为年轻人，他们在此以前可能没有任何突出的经历。对于这些应聘者，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德来做出评价。

　　纵然有了充足的人力资源，如运用不当，小店的运营也无法达到预期的效果。所以，人事管理对于人力的来源、求取、发展、运用、留用等计划、作业与评估改进，对企业的发展有着决定性的影响。

　　二、根据职位需求选择员工

　　由于各种小店的性质不同，因此对于员工的选择，要结合招聘的岗位进行遴选。先要了解工作的内容与性质，并将职位加以分类，这样的话，在选择员工时就可避免“眉毛胡子一把抓”。

　　现将员工的日常业务区分为下列几项。

　　1、资讯提供类

　　给顾客提供相关的消费情报资讯，增进和顾客之间感情，让顾客能再次光临本店。

　　2、销售类

　　从事与商品相关的业务，如现金的处理、记录和统计等。

　　3、劳务类

　　包括整理卖场的环境，商品的陈列、摆设、补充等相关性服务业务。

　　根据个人素质、招聘岗位的性质来选择员工，这就是挖掘人才的原则。选拔人才时，要和每个具体的人才接触，学会识别每一个实实在在的人才，这样小店的发展便会越来越好。

　　第七十五招取人所长，各司其职

　　清朝有位军事家叫杨时斋，很善于用人之“短”。

　　他认为，军营中无人不可用：聋者，宜给左右使唤；哑者，令其传递密信；跛者，令其守坐放炮。杨将军深知，聋者因耳塞少听可免漏军情；哑者守口如瓶可免通风报信；跛者艰于行走而善坐……

　　杨将军明白“长兮短之所倚，短兮长之所伏”的道理，用人用出了名堂，把每个人都派上了用场。

　　这则故事告诉我们，无论是什么样的人，都会在某个方面具有优势，只是有时环境制约了他的发展。《水浒传》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所改造，他的长处就被派上了用场。

　　小店创业者用人也是如此。在用人之前，首先要看他能胜任什么工作，而不应千方百计地挑其毛病。由此可见，对自己的员工，即使是毛病很多的人，也要看到他的长处，这样才能把他的才干充分地调动起来。

　　一、通过性格找到人才的闪光点

　　有一个人，他的本职工作是木匠，然而他却连自己的床坏了都不会修理，反而向他人求助，可见他斧凿锯刨的技能是何等的差。

　　尽管木工技术非常差，但他却自称能够造房，并主动向建筑包工头自荐。一位建筑包工头抱着半信半疑的态度试用了他。只见这个木匠发号施令，操作自如，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊、井然有序，包工头感到十分惊讶，这才发现他确实是个人才。

　　如果包工头看他先前的表现就说他不是一位好木匠，进而将他贬得分文不值，那无疑是埋没了一位出色的人才。

　　对于小店创业者来说，如果能够用人所长，使员工既能够发挥才能，又能够避免短处，则大大有利于你的经营管理。

　　以下这几条小店创业成功者的用人秘诀，具有一定的借鉴意义。

　　1、性格坚定的人

　　这类人讲究实事求是，所以他能将深刻的道理揭示得清晰明白，但每当谈论起大道理时，他的论述就显得单薄浅显。这类人常常能够办实事。

　　2、宽宏大量的人

　　这类人思维不灵敏，但谈论仁义道德时，他则表现出知识渊博、谈吐得体、举止端庄文雅。这类人适合做领导工作。

　　3、性格刚强却粗心的人

　　这类人在阐述大道理时，显得知识广博，做事有毅力，善于领导别人。这类人可从事管理与规划工作。但是这类人通常比较粗心，并不善于处理那些需要耐心的工作和细致的工作。

　　4、随波逐流的人

　　这类人不善于深思，在决定关系的远近亲疏时，能有博大的胸怀。但是归纳事物的要点时，他们往往说不清问题的关键。但是这类人往往细致且有耐心，若委以小部门的主管之职，他们会将日常工作处理得井井有条。

　　5、喜欢标新立异的人

　　这类人喜欢追求新鲜、奇特的东西，在制定妙计时，他出众的能力就会表现出来。如果要他清静无为，就会发现他办事不合乎逻辑。这类人适合从事开拓性的工作。

　　6、性格倔犟的人

　　这类人一般不会退让、妥协，谈论法规与职责时头头是道，但缺乏一定的变通能力，与他人格格不入。这类人可委托其掌管法制工作。

　　7、温柔和顺的人

　　这类人缺乏强盛的气势，在体会和研究道理时会十分在行，但要他去分析难度大的问题，他就会拖泥带水，没有一丝干脆利落劲儿。这类人往往是小店创业者的“得意门生”，很会按照小店创业者的意图办事。

　　8、能言善辩的人

　　这类人善于辞令、反应灵敏，在推究人事情况时，见解深刻。但如果涉及根本问题，他就会说得不周全。这类人适合做谋略之事。

　　二、通过员工类型挖掘人才的闪光点

　　对于员工潜力的挖掘，并非只局限于招聘员工之时，在未来的发展中，同样需要根据员工的特点进行挖掘。明智的小店创业者都知道，每个员工的性格、素养的差异，决定了他们做事风格的不同。因此，我们要根据员工的特点，取长补短，让他们发挥各自的优势。

　　通常情况下，可以把员工大致分成以下几种类型，并在使用过程中区别对待，这也是小店创业者最重要的任务之一。

　　1、本分员工