第34章 员工管理有秘诀(4)

　　（2）不断翻新。不断翻新薪酬支付的手段与花样，不断带给员工惊喜。

　　（3）配合员工的喜好。符合员工的心理需要，看员工希望拿多少薪酬。

　　（4）吻合理念。薪酬支付的方式应该与公司的经营理念相吻合。

　　以上这些内容，在实践中要灵活运用，这样给员工制定一个合理、规范的工薪标准就不会成为困难。

　　二、提高员工积极性的有效方式：奖金制度

　　奖金制度，这是每个小店都必须要有的薪金制度之一。奖金制度的优势在于能够激发鼓励员工，调动员工的积极性，使其感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。

　　因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个小店员工，将直接关系到小店的发展。

　　在设计奖金制度时，首先应考虑到其独立性，然后才能更好地集合绩效考核和薪酬中的奖金部分。

　　也就是说，绩效考核、薪酬制度、激励机制都是一套相对独立而互相关联的制度。只有这样才能保证其发挥激发鼓励的作用，而非管理、考评的作用。比如，消除发薪酬的秘密程度，把小店员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的小店员工进行公示。这种行为将在小店员工中产生激励作用。

　　在实现奖金激励作用的实际操作过程中，应该注意以下几方面内容。

　　1、不能搞平均主义

　　奖金制度要使工作表现最积极的员工成为工资最高的人，这样其他人就会对奖金的实际意义了如指掌。

　　2、使员工明白小店创业者的苦心

　　使奖金的增长与小店的发展密切相关，让员工体会到，只有企业兴旺发达，才能使奖金不断提高。员工的这种认识能够促使其产生与小店同舟共济的愿望。

　　3、遵守诺言

　　必须遵守诺言，不能失信于员工。偶尔一次失信，便会对以后其他制度的推行造成多种困难。

　　4、针对不同岗位设立不同的奖金

　　针对不同岗位设立不同的奖金可以对小店员工的工作积极性起到刺激和激励作用。

　　5、综合个人素质

　　小店创业者在设计奖金体系的时候，小店员工的经验、能力、努力程度等个人素质应当在奖金中得到体现。只有公平的奖金制度才能激发小店员工的工作热情。

　　第八十招挽留人才，抛弃庸才

　　一、挽留人才第一步：重视人才

　　想要挽留人才，第一步便是招正确的员工。当人才在小店里逐步稳定后，小店创业者还要记得通过各种手段，让能力强的人才留在自己的小店里。通常来说，留住人才的常见办法有以下几种。

　　1、爱护和尊重人才

　　人才进入你的小店，他们追求的除了正常的经济报酬之外，还有额外的福利和津贴，以及老板的提拔和看重。成功的小店创业者，往往懂得通过关心体贴、感情交流去赢得人才的心。人才在这种亲情的感召之下，通常会表现出忠诚，会踏实地工作。

　　2、信任人才

　　小店创业者对待人才既要放心，又要放手，以便其在信任的氛围当中展现才华，为公司作贡献，同时要付给人才丰厚的报酬。另外，小店创业者要时常与人才谈心，取得人才的认可，这样也能够留住人才。

　　3、善于提拔人才，委以重任

　　提拔人才是留住人才的好办法。小店创业者要唯才是举，举贤不避亲，重用贤良之士，让有才华的人身居高位，掌握公司的关键部门，使其有展示才华的良机。

　　小店创业者想要挽留人才，首先就要掌握以上三个留住人才的秘诀，这是避免人才流失的关键要素。

　　二、分析人才离职的原因

　　一般来说，人才离职的原因主要集中于两方面：内因、外因。小店创业者需要从这两个方面进行分析，从而制定出挽留人才的策略。

　　1、外部原因

　　一般情况下，外部原因主要集中于以下这两种。

　　（1）企业内部又出现一些矛盾。

　　（2）更好的机会在诱惑着人才。

　　2、内部原因

　　通常情况，一旦人才想离职，内因才是根本的决定因素，而外因则是促进因素。因此，需要多多关注内部原因。

　　内因又可以分为以下七个方面。

　　（1）对公司发展不满意。

　　（2）对公司的薪资福利不满意。

　　（3）对工作环境不满意，如离家太远、经常出差等。

　　（4）对自己从事的行业不满意。

　　（5）受人际关系的影响，如不适应主管的领导风格、同事关系紧张等。

　　（6）对学习机会不满意，如希望学习更多的技能，从事更有挑战性的工作等。

　　（7）个人原因，如出国、生育、留学等。

　　内因为主要因素，因此需要多考察；外因为辅助因素，同样不可忽略。通常人才离职不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用，而且不同职位、不同年龄、不同性别、不同教育背景的人才，其离职原因各不相同。因此，小店创业者应该仔细分析，从而制定出挽留人才的策略。

　　三、挽留人才的具体方法

　　1、待遇留人：提高员工薪金

　　“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对挽留员工方面的作用也许比较恰当。

　　一份网上组织的《员工离职状况调查》显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49、63%的人是因为“对公司的薪资福利不满意”，这个原因在所有原因中排第二位。而回答“跳槽之后的收获”时，49、75%的人反映“薪资待遇有所提高”，远远高出其他选项。

　　这些都反映出“薪资待遇”这一因素在吸引人才、留住人才方面仍然有着很重要的作用。“如果一份新工作给你很好的职位，但因为某些原因，薪水反而有所降低，你会接受吗？为什么？”对于这一问题的回答，在《人力资本》杂志编辑部随机抽样选取部门经理进行调查时，53%的人表示“不能接受”，“因为工资能说明职位的重要性和地位”，“因为生存是第一位的”，其余的人则表示“暂时的可能接受，但还需要再看看”。

　　2、事业留人：让想做事的人有事可做

　　事业的机会与发展的空间，是很多企业在吸引人才、挽留人才方面“低成本”却屡试不爽的经验。

　　一个追求上进的员工，总希望积累更多的经验，担当更重要的责任，因此，要设法让他们忙起来。当他们处于一种忙碌的状态时，就会在这种忙碌中得到很多做事的经验，感到很充实，有收获，能力也被认可和提升。

　　3、感情留人：四两拨千斤

　　无论是提供职位还是提高薪水，小店的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填的，所以留人的“上上策”是“感情留人，从心做起”。和小店有过同甘共苦经历、对小店产生了感情的员工一般不会轻易离职。

　　现代企业的雇佣关系，不仅仅表现在企业能够给员工提供直接或间接的货币报酬，还表现出给员工提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等。因此，员工从小店中获得的这些感情越强烈，员工对小店的归属感就越强，跳槽动机也就越弱。

　　四、不要犹豫，将害群之马扫地出门

　　小店在经营一段时间后，会发现招来的一些员工存在很大的问题。招到这样的人很正常，因为无论什么地方都会有害群之马，他们的破坏性强，影响力大，使人们防不胜防，因此，为了小店整体的利益，就要抓紧时间将他们扫地出门。

　　1、孤独自处者

　　不能与好人接近，又不能与坏人疏远的人，必会远离好人，被坏人同化，其结果是很危险的。

　　2、极其敏感者

　　心理承受能力极差，过于内向、忧郁的人，会给小店造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。

　　3、曲意逢迎者

　　这种人平日只知逢迎拍马，但在工作中却百无一用，留之无益。

　　4、争强好胜者

　　这种人因过于争强好胜而不顾常理，自以为是，以至于牵强附会，强词夺理，即使理屈词穷也不愿屈服。

　　5、牢骚太盛者

　　这种人看一切都是“灰色的”，嫉妒得到好处和幸福的人。注意：这样的人传染性很强。

　　6、好高骛远者

　　精深的事不会做，而粗浅的事又不愿做的人，那么一生就会无所事事，这也就注定了其人生的失败。

　　7、不懂装懂者

　　这种人总是回避疑难问题不去回答，表面上好像知道很多，实际上一无所知。

　　8、自怜自欺者

　　自己既没有用人的才干，也不愿被别人所用，这种人不能雇用。

　　9、挑拨离间者

　　这种人好管闲事，对一切事情都很感兴趣，常处于兴奋之中，唯恐天下不乱。有了他，小店永无宁日。

　　10、反对社会者

　　这种人有破坏心理，仇恨一切，盼望着毁灭性事件发生，是很可怕的一种人。

　　11、大言欺人者

　　这种人只尚空谈，听起来似乎很有道理，但实际上却空洞无物，而且很容易对他周围的人造成不好的影响。

　　12、自私自利者

　　这种人只知维护个人利益，大事办不好，小事又不愿意做，将这种人留在店内有害无益。

　　13、浅尝辄止者

　　这种人仰慕通晓道理的人，但只学到别人的皮毛，看上去好像对各种知识及道理心领神会，其实并未理解。

　　经典案例：市场+人才，

　　“中原汇通”的启示录

　　如今提到“中原汇通”，很多人都不会感到陌生。然而大家也许不知道，它却是从一家小店逐渐做起来的，它的创业者叫做杨宝阁。

　　20世纪80年代，杨宝阁刚刚20岁，是一名普通的高中毕业生。高中毕业后，他走入了社会，筹借6000元买了一台旧车床，干起了个体户。

　　杨宝阁的老家在河南省新乡市。那个时候，新乡市第一拖拉机厂发展得很好，一举带动了周边的一些人，他们依靠“吃配件”谋生。

　　看到别人依靠做配件赚到不少钱，20岁的杨宝阁也按捺不住了，凭着借来的6000元钱在自己家里“开业”了。此时，这类小店非常多，他知道自己没有别的优势，只好拼质量、拼价格，他把这一点称为“靠质量求生存”，并把这一“口号”喊了18年。

　　由于杨宝阁做的配件价格低廉、质量过硬，拖拉机厂把更多的加工业务转给了他，这使他在短时间内挖到第一桶金，为未来的飞跃打下了坚实的基础。

　　1988年，邻乡的一个乡镇企业由于经营不善、产品单一、管理混乱，对外寻求承包人。在杨宝阁看来，这是一个难得的机会，他就把3年来赚的钱全部“扔”了进去，购买设备、提高质量、加强管理，开发了十几个系列、三十多个品种的产品。

　　杨宝阁的孤注一掷收到了良好的效果，那个企业非但没有倒闭，反而“茁壮”地成长了起来，生产的农机配件远销洛阳、长春、石家庄等地的拖拉机厂。

　　小店的腾飞

　　在1999年之前，杨宝阁的企业的规模一直没变，充其量只能算作小店。然而到了1999年，他的企业却发生了根本性的变化。

　　1999年，杨宝阁决心将生意进一步做大，为此，他拿出所有积蓄，投资180万元，购买了一条柴油机生产线。从生产“配件”，到制造“整机”；由为别人做“嫁衣”，到全国几十家柴油机配件厂给他供应配件，杨宝阁的企业可以说上了一个“新台阶”。

　　眼光更远的杨宝阁显然没有准备收手，在2001年，他再次购入拖拉机生产线，并生产出“金中原”、“美洲豹”系列拖拉机。

　　随着良好的销售走势，这些拖拉机开到了新疆、青海、内蒙古大草原和“北大荒”，客户遍布全国。仅2003年就销售拖拉机6万余台、柴油机12万台，实现产值5亿多元。

　　认识人才的重要性

　　在创业开店的初期，也许所有的工作只凭一人就可完成，但当“雪球”越滚越大时，就必须靠大家齐心协力来“推”。

　　聪明的杨宝阁当然不会看不到这一点，对于人才的挖掘，早在10年前他就开始着手了。当他创办中原轴件厂时，就从焦作轴件厂等大型国有企业聘请专职高级工程师3人。1996年，创办中原齿轮厂时，他又从安阳一齿轮厂聘请3位高级工程师做技术指导。任人唯贤、诚心加高薪，使更多的人才愿意“屈就”这个地处小县的民营企业。

　　技术员工的着力培养，让杨宝阁的企业内部实力有增无减，同时，他还注意销售方面，敢于重奖“销售状元”。2003年11月，公司花费300多万元购置了100辆面包车，并将其改装成“三包服务车”，奖给业绩好的销售员工，使公司的售后服务可以“直通”田间地头。

　　只有高中学历的杨宝阁，经过多年的奋斗，终于将自己的中原汇通科技公司越做越大，其身价早已过亿。同时，他还没忘给自己“补课”1998年，他在复旦大学深造，获得经济学硕士；又过了数年，他又成了中国人民大学的博士生。