第19章 企业劳动关系预警(4)

　　预防是企业在企业劳动关系预警过程中，针对企业劳动关系不同的现状采取针对性的措施，以此建立和谐稳定的企业劳动关系的管理过程。预防在企业劳动关系预警过程中处于非常重要的地位，一方面，人力资源管理部门通过采用公正合理的人力资源管理措施，营造稳定和谐的企业劳动关系；另一方面，通过及时调整，把诸多的不和谐因素迅速解除在基层，避免事态扩大。企业劳动关系预警信号体系处在不同的阶段，企业采取的对策也不同，一般在实际的操作过程中主要采取劳动合同制度、集体协商和集体合同制度以及劳动争议调解制度等多种预警管理方式进行预防。

　　1.绿灯阶段

　　在三级预警阶段，我们的目标是尽可能地维持良好的企业劳动关系，并且通过努力营造更加和谐稳定的企业氛围，避免劳动争议的发生，这也是企业劳动关系预警的建立的原因之一。紧密结合企业劳动关系预警之预测过程中的主要内容，针对企业劳动关系现状，尤其是在企业发生重大变革和重大事件的时候，企业要进行分析研究，及时采取措施，避免企业劳动关系由绿灯状态向黄灯状态甚至红灯状态发展。

　　全面开展企业人力资源管理工作。企业人力资源管理的基本任务就是充分调动和保持劳动者的工作积极性，不断提高企业的劳动生产率。企业在此阶段，除了公平合理地采取各项人力资源管理措施，还要加强企业劳动合同管理。因此，企业必须认清自身的社会责任，把提高员工素质、开发人力资源作为企业发展的一项战略任务，贯彻“以人为本”的经营理念。

　　进行管理创新，实行企业民主管理。企业的目标在本质上与劳动者的目标是一致的，只不过双方的表现形式有不同程度的差异。在企业劳动关系表现出和谐稳定的状态时，企业应该进行管理创新，通过员工参与管理、消除部门界限、员工董事与监事等形式把劳动者与企业紧密联系在一起，形成息息相关的利益共同体，从而营造更加和谐稳定的企业劳动关系。有条件的企业应当根据本企业的实际情况，适时建立企业工会和劳动争议调解委员会等处理企业劳动关系的重要组织，为企业劳动关系正常运行提供制度上的保障。

　　2.黄灯阶段

　　在此阶段虽然企业劳动关系得到了基本的控制，但是，企业劳动关系双方可能对此没有引起足够的重视，存在劳动争议隐患。此阶段如果不能得到有效的监测与控制，其中引发劳动争议的隐患就可能发生质变，引起更大的震荡，因此必须做好预警工作。

　　人力资源管理部门通过加强劳动合同管理，进行源头控制。劳动合同是规范企业劳动关系的法律形式，其管理的好坏直接影响企业劳动关系的和谐与稳定。

　　人力资源管理部门通过规范合同的签订、履行和续订、终止和解除等程序，认真对企业履行劳动合同的情况进行监督和检查。在人力资源管理过程中，严格依法办事，维护企业劳动关系双方的利益。

　　建立内部协调机制，调整不和谐稳定的企业劳动关系。人力资源管理部门要取得企业劳动关系预警其他相关主体的支持与协助，帮助企业健全内部规章制度，协助企业在合适的时候建立企业工会；建立企业劳动争议调解委员会，通过多方协调，及时调解企业劳动争议。

　　对于企业外部环境和内部环境发生的重大变化，企业应该意识到劳动关系领域可能发生的问题。在这种情况下，企业人力资源管理部门和其他劳动关系预警相关主体要发挥好沟通协调作用，在劳动者与企业之间做好思想动员工作。对于企业而言，要在双方协商的基础上，妥善安置劳动者，拿出切实可行的行动方案。

　　一旦出现不好的势头，各方要采取相应的措施，及时解决，使争议消除在萌芽状态。

　　3.红灯阶段

　　此阶段，企业劳动关系的状况可能对企业和劳动者产生较大的负面影响，这种形势如果没有得到及时的控制，就可能引发更大的劳动争议，因此企业应该加以重视，认真对待。

　　由企业决策层委派专人负责指挥此阶段劳动争议的处理。如实向企业劳动者反映事实的真相，采取友好的态度对待所发生的劳动争议，相互谅解，稳定劳动者的情绪，避免劳动争议恶化。而企业人力资源管理部门则通过宣传和游说的形式，一方面在企业决策层的授权下，对产生的劳动争议进行及时的调解；另一方面对劳动争议的劳动者进行及时的沟通，与企业中层管理部门一道对所发生的劳动争议进行内部协商。

　　通过成立临时紧急小组，对已经发生的劳动争议及时处理，阻止争议事态的扩大，避免使个人劳动争议演变为集体劳动争议。一般来说，企业人力资源管理部门在企业经营决策部门的授权下，在此阶段对企业劳动关系双方进行有效的协调和配合，同时提出合理建议，及时解决问题。

　　企业在解决此阶段的问题之后，要认真地履行双方达成的各种协议，对当事人进行合理的安置。同时对企业劳动者做好解释说明工作，稳定劳动者的情绪，避免引起重大震荡。

　　4.5.4预控

　　预控是在企业即将发生劳动争议或已经发生劳动争议的情况下，由人力资源管理部门和劳动争议调解委员会，运用法律武器，进行疏导、调解、援助，化解矛盾，使争议处理在法制轨道上进行，避免劳动争议进一步扩大的过程。只要存在企业劳动关系，任何一个企业组织，不管是否存在企业工会，或企业工会是否被企业所承认，都需要建立某种程序来解决劳动争议。建立企业劳动关系预警之预控程序，目的是使劳动争议的处理有章可循，同时确保劳动争议能够得到快速的处理，避免其蔓延扩大。

　　1.进行现状分析

　　根据本文对企业劳动关系的研究，一般来说，有多种因素通过经济利益直接或间接影响企业劳动关系，进而表现为劳动争议的发生。因此企业在劳动关系预警建立的过程中，应该明确影响企业劳动关系的各种因素。劳动争议的发生，有劳动者本身的原因，也有企业方面的原因，同时还有企业外部环境的影响，需要进行专门的分析和研究，分清主次。

　　2.进行原因分析

　　如前所述，产生劳动争议的原因是多方面的。在即将发生劳动争议或已经发生劳动争议的情况下，有必要对此进行认真的分析，找出产生争议的原因，一方面，为劳动争议的解决提供解决依据；另一方面，为将来劳动争议的预防做经验积累。

　　一般来说，产生劳动争议的主要原因有经济利益差别、企业劳动关系双方主体自身影响以及其他多种因素的影响。

　　3.采取相应措施，预防和解决劳动争议

　　对企业劳动争议产生的主要原因进行分析和研究之后，就需要采取相应的措施和方法来预防和解决劳动争议。对劳动争议预防来说，主要是采取企业民主管理、集体协商和集体合同制度、劳动合同关系等具体措施来预防争议（前面已有论述）；对劳动争议解决而言，对于已经发生的劳动争议，通常采用的是内部协调、调解等。

　　内部协调是产生劳动争议双方之间的分歧进行平等协商。内部协调是解决企业内部劳动争议和员工抱怨的一种非常有效的方法。通过双方的平等协商，不仅为解除劳动争议提供了有效的沟通，同时还加强了双方之间的理解，甚至进一步融洽了双方之间的关系。在内部协调不成功的情况下，将进入劳动争议调解阶段。

　　劳动争议的调解是在企业劳动争议调解委员会的主持下，把劳动争议解决在企业内部的一种活动。调解工作者身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于化解争议，阻止双方矛盾激化，和谐企业劳动关系。

　　调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

　　就“预测预审预防预控”四者关系而言，“预测”是每一个预警工作的起点，依次循环，而“预控”虽然是每一个预警工作的终点，但它贯穿于企业劳动关系预警系统的整个过程。

　　本章小结

　　1.为预防和避免劳动争议问题，企业劳动关系预警机制随之产生，我国的企业劳动关系预警机制存在着指标体系不完善、信息系统不畅通、责任不明确等问题。

　　2.企业劳动关系预警指标体系包括契约指标和竞争指标。

　　3.企业劳动关系预警信号体系包括“绿黄红”信号体系，目的是为了企业及时发现存在的问题，以便采取相应的对策。

　　4.企业劳动关系预警的内容包括：协调企业劳动关系，预防劳动争议等。

　　5.企业劳动关系预警的程序包括：预警、预测、预防和预控四个阶段，每一个阶段的预警主体承担的责任和工作内容都不相同。